近幾年來，隨著傳統外貿企業轉型和35個綜合試驗區政策紅利的逐漸釋放，不少人紛紛踏足這片區域，跨境電商漸成熱點。而在眾人胸有成竹邁入轉型的過程中，人才困局卻成為從業者繼續突圍的一道坎兒。平臺、賣家、服務商，在人才外延的多方需求變動中，三方該怎么借助市場“引”才、按需“求”才，搶行業占制高點？跨境電商創從業者又該如何在行業招工難、跨界轉型頻繁的需求變動中，摸索出一套獨屬于企業自身發展的人才規劃呢？

人才需求量大且雜，“招工難”現象依舊存在

跨境電商在國內經過這些年的快速發展，現已進入一個新的發展階段：新興平臺時時涌現，行業競爭不斷加大，市場在要求不斷提升品牌知名度的同時，還對提供高效優質的服務有了更高的需求。在這樣的背景下，跨境電商領域的人才凸顯出很大的缺口，這樣的缺口一方面是數量不足，一方面是人才的質量尚不能滿足市場需求，跨境電商行業面臨著“招人難”的現狀。

以固有且數量龐大的賣家群體來看，他們面臨的人才缺口是最大的，每一個平臺店鋪的背后都對各類運營人才提出了極大的渴求。四川百世怡杰體育用品有限公司總經理Vincent指出：“在我們自身試圖轉型和所搜集的資訊中，很多與我們同類的轉型賣家都面臨著‘招工難’的現狀。傳統內銷或外貿條件下，主要側重貨品供應鏈、大訂單獲取和對貿易條件的選擇，雖說亞馬遜這樣的跨境電商平臺解決了出海渠道及物流難題，但是遺留的運營部分卻真正讓我們手足無措：包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理、產品運營和后期小語種服務等中間環節，所涉及的人才需求都非常令我們頭疼。”

不僅僅是賣家，平臺在推出全球化業務拓展和資源對接中，也面臨著成百上千名硬件設備研發工程師、平臺運營及推廣服務等多級人才需求。據了解，過去三年亞馬遜中國的人才隊伍不斷發展壯大，員工總數已超過萬名，與此同時亞馬遜中國也借助高效創新的企業文化、全球化視野及資源支持，持續不斷地吸引創新人才。在亞馬遜，全球化人才融合的趨勢愈加明顯，技術交流越來越頻繁，中國團隊不僅主導推動本地業務的技術和設備開發，還密切參與和主導諸多全球化創新項目，人才團隊的架構，在全球重要創新項目和平臺發展中扮演著越來越重要的角色。

對此，Jumia、Linio、Daraz三大平臺人力資源經理王穎向雨果網坦言：“當前跨境電商平臺方的人才需求跟過去的外貿人才是兩碼事，不是懂外語就可以做跨境電商，能夠‘適應全球化市場，并具有國際化能力’的人才是企業走出去的關鍵。從事跨境電商的企業往往從高校國際貿易、電子商務、外語、經營管理等專業方向招聘畢業生，從以往的招聘情況來看，國內大學的部分應屆畢業生普遍存在專業知識不夠扎實，視野不寬，知識陳舊的情況。即使有很多次在企業實習的經驗，但因為大部分人對于未來的職業方向很少有清晰的規劃，造成實習崗位的選擇比較隨意，缺乏方向和目標，對于未來的職場發展之路沒有太多的貢獻。而對企業來說，需要至少6個月以上的畢業生培養周期，才能讓他們初步接手一些基礎性工作。”

“另外，對于跨境電商企業和平臺來說，運營人才將會有較大的需求缺口，類似我們這樣的平臺，需要商戶運營和管理人才、供應商運營管理人才等等。這類人才不僅僅需要具備傳統的外貿經驗、知識和外語聽說讀寫能力，還需要具備綜合能力和素養。比如對于海外市場的潛在需求分析能力、數據挖掘及分析處理能力、流程梳理能力、項目管理能力、對海外消費人群及文化的理解、對于產品和市場的敏感度、遇到問題和突發事件的快速應對能力、跨部門跨國界的溝通協調談判能力等等。”

此外，為賣家和平臺提供后端物流配送的第三方物流服務商，其國內端的頭程派送和海外渠道末端一公里的發力，不同階段人才需求都不盡相同。在大森林物流人力資源顧問張苗芳看來，就整個物流行業供給方來講，數量上不算少，但是有質量中高端復合型人才和有能力的管理崗是比較緊缺的，如懂物流供應鏈全鏈條的人才、各物流渠道人才、進出口非常專業的關務人才、懂電商倉儲系統邏輯的倉儲人才、業務統籌規劃類人才、公司的高層管理者等都是比較匱乏的。且市場上供給的大多數都是企業基本需求崗，而隨著跨境電商物流行業的崛起，各公司對人才的要求越來越高。

跨界轉型形式多樣，復合型人才成企業間的“隱性競爭”

以跨境電商近一兩年的演變趨勢來看，隨著資本方的強大入駐以及自建站趨勢的愈漸回暖，跨境電商賣家、服務商出于營收需求，不再局限于單一角色的扮演：賣家轉型自建站、服務商轉型做賣家、自建站賣家抽身入駐跨境電商平臺、第三方服務商跨領域升級服務等跨界現象，層出不窮……

張苗芳認為，這時候企業需要的是具備綜合業務能力的復合型人才，不僅僅要求員工懂一項技能，干好自己的一畝三分地，還要熟悉別的崗位專業，才能有意識地從上下游管控好本部門業務風險和優化業務流程。“現在企業的競爭力如果從業務和價格角度上分析，基本上都是可以復制的，但是企業的知名度和企業的管理是不可復制的。人才匱乏的企業，必須有一套非常有特色和有成效的員工培養體系，我覺這才是未來企業間的隱性競爭。”這其中，從跨境電商賣家身份中切換成自建站賣家的Club factory創始人李嘉倫，也向雨果網說明了跨界轉型中的人才需求：因為不同的企業特點不一樣，所以面臨的人才問題也不一樣。比如嫁接轉型的過程中，如果是偏向技術驅動的話，此時對專業技術人才的需求就會加大；當然有時候會有崗位對英文需求比較大，所以需要一個人又懂外語又懂業務，無形的增加了難度；此外，自建站的成功架構也還需要一批有別于平臺運作和店鋪運營之外，對管理以及流量有更大操作能力的人才。

主營商標及知識產權相關服務的合眾商務，近幾年也從上述服務領域中延深到了管理培訓、VAT代繳以及平臺入駐等領域。合眾商務市場部總經理張劍表示：“就整個跨境電商行業來說的話，目前跨境電商紅利期已經過去了，與此同時受人才浮躁心理和行業風氣的帶動影響，不僅僅使得求職無法找尋自身的優勢和求職定位，企業也只是簡單通過簡歷、面試等單一的模式來招聘，卻無法在企業轉型、調整的過程中，真正發掘一個人才物盡其用。從招聘源頭開始，其實整個跨境電商從業者都會遇到的問題，但是有的企業即便在轉型和重組中，依舊還可以借用招人、用人、留人和育人的基礎上，及時調整人才架構、活用人才。千里馬常有，而伯樂卻不常。如何使企業慧眼如炬，在公司用人標準和應聘者自身職業定位中選拔人才呢？“首先，我們要明白任何一位求職者，無非有工作氛圍、職業生涯規劃和工資薪酬這三樣基本需求，則企業就需要圍繞這三個需求最大程度地符合應聘者期待。招人時，需要最大程度呈現企業最為突出的亮點、企業文化，在人才引進的基礎上進行后續篩選，且切忌出現面試官推諉扯皮的情況發生；面試通過之后，入職初期的員工關懷、崗前培訓也十分必須，包括新職員工位設施用品是否齊全、公司及部門業務說明、新人自我介紹以及入職當天的就餐情況等，都可以體現公司的員工關懷，也是后續留人及人才流失主要的影響因素。從我們調研的普遍情況來看，新員工7天之內的離職通常與部門主管或HR未做好接待、任務分配的關系較大；3個月或半年離職的新職員，或者在工作和情感上得不到部門主管的支持；半年或1年離職的，與直接上級主管或管轄經理的淵源較深，或者在工作和日常生活中出現了些微摩擦；1年或2年以上的離職員工，個人私人因素或公司組織架構下的職業規劃沖突，是引起離職率的主要原因。”

“打屁股”式培訓較為普遍，全面型運營人才尚待發掘和培養

張苗芳闡述到，目前物流行業依據公司規模、業務類型、知名度、員工的背景、淡旺季等因素在人員結構和薪酬上差距是比較大的，有能力的高層管理者也是相對比較難尋的一個崗位，這個崗位不僅要求專業精，且管理能力要求也比較高。通常，規模較大的公司一個部門總監或經理要帶領四五十名員工，但目前的現狀是大多數公司的中高層管理者專業比較精（基本都是從基層做上來的），但是沒有管理概念的意識，在員工管理方面為公司制造了很多的“麻煩”或“后遺癥”；當然，企業也可以空降一名高管到公司，但這些人因文化不同、價值觀不同、水土不服或其它各種原因，一般“壽命”較短，這也是企業未來將面對的痛點之一。“對于未來的1-2年，上述的緊缺型人才想徹底地改變的可能性不大，未來3年之后大多數的企業有意識的在向這方向培養，加上這些年的人才沉淀，人才應該會逐漸好轉。”

在供需如此不平衡的情況下，跨境電商從業者也在人才供給上下足了功夫。Vincent無奈的說道：“很多時候我們只能招一些應屆畢業生，以行業中俗稱的‘打屁股’式的培訓模式，磨練運營小白的成長。實習篩選出部分潛在精英后，我們還會在崗前培訓的過程中進行二次淘汰，真正剩下的精英會以集團內訓和線上、線下互動學習的模式去深造。而身為企業代表或主管，只能花錢請他們去學習，還要在不斷的員工關懷和薪酬激勵中，誘導他們‘好好學習，有所收獲’。同樣的，從跨境電商全行業的現狀來看，不僅僅有平臺官方的培訓大學，賣家、第三方服務商的培訓機構和付費課程也是繁雜多樣，小白到運營大神的案例模板在‘打屁股’式的諄諄教導中，愈發凸顯。全面型運營人才，也將是企業在未來一段時間內重點扶持的主要對象。”

“社會上有很多針對跨境電商人才的培訓機構，他們培養的往往是具體的操作人員。對全面型運營人才的發掘和培養，一定是企業需要自己去面對和解決的問題，無法依賴外部，這不僅僅是我們平臺所面臨的挑戰，對于亞馬遜、速賣通這些大的跨境電商平臺、其他新興平臺甚至是賣家來說，都將是未來人才培養和需求的重點。”王穎總結道。